Сокращением численности производительность не поднять!

12-го и 14-го апреля в актовом зале заводоуправления проходил «семинар-совещание по оптимизации бизнес-процессов, численности персонала».

В своем вступительном слове Генеральный директор, доктор наук Ф. Паннир провел анализ средней зарплаты на родственных предприятиях России и динамику изменения зарплаты на комбинате, показав в цифрах, что зарплата выросла в разы. Тут стало за него немного стыдно: неужели доктору нужно объяснять разницу в номинальной и реальной зарплатах, стоимость потребительской корзины и другие не очень специфические вещи. Или нас он считает за простачков? Да, наверное, мы стали жить лучше, но не в разы и уж не благодаря заботе администрации.
В этой связи нужно отдать должное принципиальной позиции профсоюзного комитета, принудившего администрацию почти в полном объеме выполнить условия Коллективного Договора. Мы стали верить в наши силы.
Обратило на себя особое внимание цитирование Генеральным директором «АрселорМиттал» в Казахстане Ф. Панниром Генерального секретаря ЦК КПСС Л. И. Брежнева: «Экономика должна быть экономной». Может быть, экономика должна быть разумной и эффективной? И если уж переходим на тавтологию, то лучше звучит: «Производство должно быть производительным» или «Люди должны работать по-людски».
Далее директор не стал лукавить и заменил странное слово «оптимизация» всем понятным словом «сокращение», обозначив его как способ повышения производительности труда, т. е. увеличение выработки на одного работающего. Свою позицию он подкрепил многочисленными примерами численности и производства заводов Европы и Америки.
Давайте же вспомним институтский курс экономики предприятия, где производительность труда описывается простой формулой:

ПТ=ПП/ТЗ, где

ПТ – производительность труда,
ПП – произведенная продукция,
ТЗ – трудовые затраты.
Откуда видим, что результат (производительность) можно поднять двумя способами:
– Увеличить числитель, т.е. поднять производство.
– Уменьшить знаменатель, т.е. сократить трудовые затраты.
Директором определен приоритет – уменьшение знаменателя. Ему виднее…
Сокращения трудовых затрат без потерь производства можно достичь путем комплекса мер, которые длительны по времени и требуют значительных затрат. О таких мерах речь не шла, и временной интервал был определен до конца текущего года. Т. е. администрация выбрала наиболее простой способ – физическое уменьшение численности работающих и пропорциональное сокращение фонда оплаты труда (ФОТ). Попробуем оценить экономическую эффективность данного мероприятия. Проведем простые вычисления:
Заявленное сокращение численности и ФОТ  – 15%.
Средняя доля ФОТ в себестоимости продукции  – 13%.
Тогда уменьшение себестоимости за счет сокращения ФОТ составит:
0,15 * 0,13 = 0,0195 или 1,95%
Однако, металл компания продает не по себестоимости, а с прибылью, определяемой коэффициентом рентабельности. Разделив полученные проценты на классический минимум рентабельности, получим:
(1,95%) / 1,3 = 1,5%
Таким образом, увеличение дохода от сбыта продукции составит 1,5%.
Оценив отношение полученного результата к затраченным усилиям, получаем коэффициент эффективности мероприятия: 1,5% / 15% ≈ 0,1. В народе про такие мероприятия говорят: «Весь пар ушел в свисток!»
Подойдем к оценке 15%-го сокращения с другой стороны. В презентации, продемонстрированной участникам конференции С.А.Федосеевым, «проскочил» один очень интересный и показательный слайд. Там на одной из диаграмм были отображены кривые изменения численности работающих и годового производства продукции. Так вот – эти кривые на протяжении последних 6-8 лет совпадают!!!
Чем они там себе думают? Ведь более убийственной демонстрации своих деяний трудно придумать!
А теперь пусть теоретики из УТиЗ ответят: А изменится ли это пропорциональное соотношение производства и численности после 15%-го сокращения. Если да, то в какую сторону и за счет чего?
Самый благоприятный прогноз: пропорция сохранится, т.е. результатом 15%-го сокращения численности персонала станет 15%-ое снижение производства. Как в этом случае будут называться действия директора и его окружения? В любой советской передовице 30-х годов найдется достаточно выражений для этого.
А вот в худшем случае может произойти переход количества в качество, когда комбинат начнет лихорадить до практически полного паралича.
Немного об СДУ (СДУ-цидальном синдроме). В своем докладе С.А.Федосеев дал анализ этой акции за все годы ее проведения, подчеркнув, что активизация подачи заявлений происходила в моменты увеличения выплат. Теперь решили, что платили много, и выплаты решили уменьшить, но стимулировать людей с другой стороны, придумав и озвучив регрессивную схему выплат. Проще говоря, чем дольше думаешь, тем меньше получишь. Не этично? Зато дешево, надежно и практично! Посмотрим…
В том же докладе проведен анализ возрастного состава работников комбината. Сегодня у нас на комбинате работает 252 ИТР в возрасте до 30 лет включительно, что составляет 8,2% от всего количества ИТР на комбинате. Через десять лет именно эти люди должны стать руководителями среднего и высшего звена. Будет ли из кого выбирать тогда?
С другой стороны, количество ИТР в возрасте 46-60 лет составляет 1353 человека или 44%. Скоро эти люди уйдут по возрасту или по СДУ, уже не справляясь со все возрастающей на них (оставшихся) нагрузкой. А ведь это носители бесценного опыта, который будет безвозвратно утерян.
Если проанализировать СДУ с экономической точки зрения, то его эффективность также вызывает много вопросов. Людям предлагается выплатить сумму, которая превышает их годовой доход. Таким образом, «срок окупаемости» данного мероприятия составит чуть больше года, что, в принципе, неплохо. Однако увеличатся (тоже вопрос, если честно) выплаты «за совмещение», «за расширение зоны обслуживания» и др. Необходимо будет привлекать подрядные организации, ведь людей можно уволить, а работу, которую они делали, не отменишь. А осознание этого придет, как обычно, через аварии. Есть предмет для размышлений…
Давным-давно стало аксиомой утверждение, что проблемы любой организации – это, прежде всего, проблемы управления (вспомните пословицу про стадо львов и стадо баранов). Комбинат действительно испытывает серьезные трудности, но нас пытаются убедить, что это мы работаем плохо и хотят, чтобы мы работали лучше. Господа, вы что же, хотите изменить природу человека, который всегда хотел работать меньше и получать больше? Прогресс потому и движется, что его двигают «лентяи». Автоматизация и механизация – это профессии «лентяев».
Человек только тогда будет больше и лучше работать, когда сам этого захочет. А захочет, когда будет создана для этого соответствующая среда. Есть много механизмов, есть богатейший японский опыт с их действительно корпоративным духом.
Если администрация рассчитывает на наши чувства ответственности или благодарности перед компанией, то ей надо «что-то подправить в консерватории». С какой стати, если любому работнику известно, как выкручивалась администрация, чтобы не производить индексацию, не выплачивать13-ю зарплату?!
На семинаре в большом количестве звучали слова «персонал, штаты, рабочие, служащие», а ведь это – люди и их семьи. Почему представители администрации даже не упомянули о том, куда деваться этим людям? И как это соотносится с Меморандумом, подписанным областным акиматом и администрацией комбината осенью 2008 года?
Теперь представьте, что будет твориться в трудовых коллективах, когда станет ясно, что кто-то должен уйти. В условиях, когда идти некуда (градообразующее предприятие близко по сути к крепостному праву), люди перестанут думать о работе и будут только искать пути, как остаться на своем месте. К сожалению, многие коллективы просто превратятся в следящих друг за другом сотрудников.
С самого начала этого семинара-совещания не отпускало ощущение плохо срежиссированного спектакля, переходящего в фарс. И возникал вопрос, с какой же целью все это сделано, и какой в итоге ожидается результат?
Ведь раньше уже был разослан бизнес-план численности на 2010 год. Затем по одному или мелкими группами вызывались «для беседы» начальники цехов, где их убеждали «дать предложения по приведению в соответствие». Причем, с оформлением протоколов, где бы стояла подпись начальника цеха. На семинаре был даже продемонстрирован результат таких бесед, где цеха были разбиты на секторы. Зеленый сектор – цехи, пошедшие на «сотрудничество»; желтый – пошедшие, но не так, как хотелось бы; и красный – цехи (все – ОГЭ), которые вместо снижения численности требовали с развернутыми обоснованиями ее повышения.
Теперь предложения по сокращения численности после продолжительной обработки было предложено сделать в форме презентации. Видимо для того, чтобы уменьшить или исключить долю желтых и красных секторов.
Зачем же было возлагать на цеха несвойственную им работу, ведь для этой цели приказом №535-К от 15.07.2009 г. было создано целое Управление по труду и заработной плате (УТиЗ). Пусть бы они разрабатывали новые штатные структуры, ведь у них есть для этого все: знания, опыт, документы, законы, рабочее время. Им за это деньги платят, в конце концов. А вот и нет, потому что это ответственность за результаты такой реструктуризации. УТиЗ готов лишь юридически оформить «добровольные» предложения цехов по сокращению. «Мы тут не при чем, вы же сами нам это предложили». Вот такая получается «картина маслом».
И теперь, попытавшись собрать и проанализировать все аргументы, невольно задаешься вопросом: «А что же они хотят на самом деле сделать с нашим комбинатом?!».

Участники совещания