Существенная разница

Программы СДУ, просуществовавшей на комбинате много лет, больше нет, и возвращать ее не планируют. Соответствующий приказ был издан на прошлой неделе.
— Я считаю, что это была очень вредная программа, которая стимулировала отток профессиональных кадров, и в настоящий момент она прекращена, — сказала Анна Адом.
Также вышла пояснительная записка о том, что если увольнения происходят по административным причинам, за серьезное нарушение трудовой дисциплины, на эти позиции должен автоматически производиться набор персонала. Для этого от подразделения подается заявка. По словам Анны Адом, доказывать, как раньше, что работник нужен, подразделениям нет необходимости.
— Этот пункт прописан в Коллективном договоре, но, насколько я знаю, здесь была проблема. Поэтому мы издали дополнительное распоряжение, чтобы вы знали, что если человек уходит по такой причине, вы должны принять на его место другого. И руководитель отвечает за то, чтобы своевременно подать заявку, потому что у нас не самый лучший рынок труда, и найти специалиста быстро достаточно сложно, — говорит Анна Адом. — Срок поиска
специалиста, в зависимости от его квалификации, от того, насколько узкая его специальность, составляет от 30 до 60 дней. Имейте это ввиду, когда подаете заявку. Нужно делать все заранее, чтобы формировался внешнекадровый резерв. Например, вы точно знаете, что у вас в коллективе есть люди группы риска. Вы все знаете, у кого какие проблемы, и кто может пойти на выбывание.
Заранее обратитесь в службу персонала, чтобы вам сформировали внешнекадровый резерв. Лучше действовать проактивно, чем потом иметь пустое рабочее место.
По словам Анны Адом, в настоящее время проводится аудит пяти основных производств для того, чтобы определить, какая численность должна быть
в каждом подразделении в зависимости от объема производства и паркового оборудования. Аудит проводит рабочая группа, в которую, в основном, входят технологи, руководители подразделений и группа «Прогресс», отвечающая за стратегию развития подразделений на несколько лет. Сначала будет определена численность, и исходя из нее будет производиться набор персонала.
— У нас прошли два заседания кадрового комитета, к нам поступают заявки, и они одобряются. В ЦСП принимают трех человек в штат, еще один человек придет по программе «Топ-100» в ЦЗЭТЛ. Этот вопрос будет решаться, но я не говорю, что быстро. Компания заинтересована в том, чтобы количество ресурсов было достаточным для достижения целей, которые нам ставят сверху. Понятно, что достигать их при отсутствии персонала или при наличии плохо подготовленного персонала невозможно, — сказала Анна Адом.
Директор по персоналу подробно разъяснила, что делать в том случае, если человек уходит на пенсию. Как стало ясно из ее слов, должность, как
раньше, теперь сокращаться не будет, а принимать новых работников не только можно, но и нужно.
— Если человек уходит на пенсию, он не забирает с собой функцию, которую он выполнял. Если он собирается уходить на пенсию, вам уже сейчас нужно подать заявку на то, чтобы искали специалиста. Но внутри коллектива посмотрите: может, вы хотите кого-то поднять на эту позицию, будет внутренняя ротация, и тогда вы должны подавать заявку не на освобождаемую позицию, а на того, кто ниже. Если эта позиция требует дополнительного обучения и стажировки, то тогда человека нужно брать уже сейчас, потому что человек не числится в штате до тех пор, пока не пройдет стажировку. И тогда он поступает на работу. Но думать нужно уже сейчас, а не тогда, когда человек пойдет на пенсию, потому что я знаю, что произойдет: вы придете ко мне и попросите продлить его работу еще на полгода, потому что некому передать знания. Но либо вы отпускаете человека и берете нового, и делаете это прямо сейчас, либо вы доказываете, почему вы не можете его отпустить. Бывают такие ситуации, когда уходят крайне важные специалисты. Но ваша задача все это прояснить заранее. Приходите, специалисты подскажут, как лучше сделать.
Рассказала Анна Адом и о системе мотивации. По ее словам, существующая система далеко не мотивирующая. Работники задаются вопросами, почему кто-то получает больше, а кто-то меньше. Есть вопросы и у технологического персонала, почему у них именно такие ключевые показатели эффективности. Анна Адом выразила надежду на то, что совместно с профсоюзом удастся разработать конкурентоспособную систему, которая будет стимулировать работников на результат.
Подходит срок перезаключения коллективного договора. дополнительная работа в этом направлении была проведена. Уже в ноябре должна быть создана совместная комиссия, которая приступит к рассмотрению различных вариантов.
— Одно из лучших видений — оно пока в работе — иметь один Коллективный договор на все предприятия, — подытожила Анна Адом.

Кира Щербакова