Личное участие каждого
Причиной внедрения нового способа оплаты труда стал тот факт, что система премирования, действующая сейчас, имеет несколько недостатков: не носит мотивирующий характер (два показателя для премирования и порядка 20-ти для депремирования); показатели для премирования есть, но при этом персонал не влияет напрямую на результат подразделения, а премируется на основании результатов предприятия в целом (отгрузка готовой продукции); система премирования не стимулирует к перевыполнению поставленных планов; система оплаты труда в целом громоздкая (много видов доплат).
В рамках текущей системы премирования применяются всего два показателя: 10% за выполнение плана по отгрузке готового проката по предприятию (не все работники имеют прямое влияние и управление этим показателем) и 15% за соблюдение правил охраны труда (это входит в должностные обязанности любого работника компании, регламентируется нормативными документами и законодательством). Итого, максимальное значение премии с учетом всех повышающих коэффициентов — 26%. Вклад конкретного работника в общий результат система не учитывает.
Предлагаемая структура вознаграждения по новой системе, кроме оклада, выплат по ТК РК, дополнительных выплат (доплата за руководство бригадой, за совмещение профессий и расширение зоны обслуживания и прочее), включает в себя также премиальное вознаграждение, зависящее от объема и качества производимой продукции, соблюдение сроков выполнения задания. Учитывается доля участия как самого работника, так и коллектива (предприятия, отдела, цеха, участка, бригады).
При новой системе премирования применяется три типа показателей: производственный – поощряется персонал за выполнение плана производства, качественный – поощряется персонал за повышение качества выпускаемой продукции цеха, личный – учитывается персональный вклад каждого работника в общий результат, поощрение за высокие персональные достижения. Базовая премия при сохранении текущих результатов работы цеха составляет 25%, но при достижении высоких результатов по показателям премирования размер премии увеличивается через повышающие коэффициенты до 15% (плюс к базовой премии). Итого размер оплаты труда составляет 115% вместо 100%.
Каждому работнику коксового цеха устанавливается от 3 до 6 показателей. Это командный показатель в области производства (выполнение плана производства кокса в процентах, устанавливается всем работникам коксового цеха, по этой категории премирования применяется один показатель); командный показатель в области
качества (влага рабочая, фракция +25 в процентах — также устанавливается всем работникам коксового цеха, по этой категории премирования применяется один показатель); личный показатель (учитывает влияние конкретного работника на производство, качество, экономию товарно-материальных ценностей и т. д., устанавливается в зависимости от профессии работника и от возможности его личного влияния на показатель, применяется от 1 до 4 показателей). У каждого показателя есть своя шкала и вес. Допустимое — минимально достигнутая величина показателя, за которое начинается выплата вознаграждения. Вызов — величина показателя, за достижение которого выплачивается максимальное вознаграждение. Вес цели — доля показателя в процентном выражении в общем объеме премии. Начисление премии осуществляется по пропорциональной зависимости от достигнутой фактической величины показателя между допустимым и вызовом. При расчете начисления премии по командному показателю производства учитывается уровень загрузки по отношению к бизнес-плану. Таким образом, выполнив на отлично производственную задачу при достижении вызова процент начисления премии составит 12% только по одному показателю. Если допустимое не менее 80%, при его выполнении процент премии будет равен 6 %. При выполнении оперативного плана на 100% процент премии будет равен 12%. При выполнении производственного плана, равного или большего чем бизнес-план, понижающий коэффициент не применяется. Новой системой предусмотрены целеполагание по показателям и мониторинг выполнения. Так, один раз в квартал анализируются результаты деятельности цеха. В случае серьезных изменений в технологии, проведении реконструкции агрегатов, изменения задач компании, утраты текущими показателями своей
актуальности может производиться пересмотр как самих показателей, так и их целевых значений, в большую или меньшую сторону. Начальник цеха дает предложения по показателям и их значениям дирекциям по направлению, которые их рассматривают, корректируют и утверждают. На каждом участке будет размещен информационный стенд, где работники смогут ознакомиться с показателями и их значениями на текущие сутки.
Денис Зюзько, начальник отдела организации оплаты труда АО «АМТ»: Как показывает опыт ЛПЦ-2, после введения новой системы оплаты труда люди стали выходить к руководству для устранения слабых звеньев в своих бригадах. Поступали даже предложения о переводе кого-то из работников в другую бригаду по причине его неудовлетворительной работы. То есть у людей появилась заинтересованность в выполнении показателей, в бережном отношении к оборудованию, появилось больше ответственности. Если ранее работники не считали материалы и затраты, то сейчас при каждой производственной операции они учитывают расходные материалы, так как понимают, что от этого, в том числе, зависит их премия. Основные показатели по цеху после введения новой системы улучшились. Администрация получила улучшение качества продукции, а работник — удовлетворение в виде дополнительного премирования.
Геннадий Водовозов, председатель профкома коксохимпроизводства: Существующая система оплаты труда не мотивирует работника на качественное улучшение своих показателей в работе, а процент премии не заинтересовывает повышать производство, так как премия зависит от отгрузки проката, на которую работник непосредственно не влияет. Согласно статье 107 Трудового Кодекса Республики Казахстан, работодатель для усиления заинтересованности работников, увеличения эффективности производства и качества выполняемых работ может устанавливать системы премирования и другие формы стимулирования труда, при этом вводимые условия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с условиями оплаты труда, существующими на предприятии. Вводимая в коксовом цехе КХП новая система оплаты рассматривает премирование работников цеха, основываясь на показателе производства и индивидуальном технологическом коэффициенте по каждой профессии. Всего для каждой профессии предлагается 4-5 показателей. Показатели устанавливаются не предельные, а рабочие, которые выполнимы с учетом срока службы коксовых батарей и состояния огнеупорной кладки. Предлагаемая си-
стема оплаты труда, на мой взгляд, заинтересует работника постоянно улучшать свои производственные и профессиональные показатели, что положительно отразится на росте уровня заработной платы, так как премия возрастает при выполнении всех показателей до 40%. При выполнении показателей по вызову, даже в случае
невыполнения одного из показателей, премия будет в пределах 30-34%, что само по себе немало. Геннадий Водовозов добавил, что администрацией АО «АМТ» подготовлена презентация, благодаря которой весь персонал коксового цеха вскоре сможет ознакомиться с
показателями, за выполнение которых будет начисляться
премия. Ознакомление планируется проводить на специально организованные встречах, а также на сменно-встречных собраниях. В период апробации новая система будет работать в цехе вместе с прежней системой оплаты труда. Это поможет работникам увидеть, что они выигрывают, определить плюсы и минусы. В ходе апробации будут проводиться корректировки коэффициентов и показателей.
Геннадий Водовозов
Кира Щербакова