-Инесса Зайнулловна, как становятся национальным экспертом и что это за статус?
-Статус национального эксперта, именно юриста, это новое для нас, и к этому люди приходят по-разному. Чаще всего из негосударственных структур. Мой путь другой, я стала экспертом после работы в секторе народного хозяйства, в мире науки, прокуратуре и 15 лет судейской деятельности. Одна сфера для меня всегда была неприемлема, мне хотелось, в силу, наверное, своей креативной поисковой души, пробовать что-то еще. Когда я становилась судьей, я изначально понимала, что это будет проба пера, я не собиралась связывать с этим свою жизнь до конца. Я понимала, что необходимо отработать определенный срок, потому что это большой профессиональный опыт и возможность получить отставку с перспективами получения определенного соцпакета. Но, тем не менее, не оставляла мысли попробовать что-то иное, потому что богатство всех отношений невозможно загнать в рамки «власть и подчинение». Важно и то, что когда ты достигаешь определенной планки, и уже нет той остроты новизны, надо идти дальше. Если ты стоишь на месте, ты опускаешься. В 2014 году я ушла во фрилансеры, была готова предложить свои опыт, знания и работать не чисто в правовом поле, и не только с юристами, судьями, но и другой аудиторией — с журналистами, профсоюзными деятелями, потребителями. Эксперт — это вольная профессия. Свободно выражать свое мнение для меня очень привлекательно. Это независимость, полет мысли, свое я.
-Статус национального эксперта подтверждается «корочкой»?
-Нет. «Корочки» не дают. Это наработанный капитал за достаточно длительное время, который позволяет считать тебя экспертом. И ты должен стать востребованным как эксперт. Еще будучи судьей, начиная с 2005 года, я активно участвовала в мероприятиях, которые проводила судебная система с участием иностранных партнеров. И, можно сказать, » засветилась»: меня стали приглашать, я выступала, готовила какие-то соображения, даже если они не совпадали с официальной позицией. Это было хорошей подготовкой к возможности заниматься экспертной работой, и, когда я вышла в отставку, мне стали поступать предложения, которые я с радостью принимала.
-Вы сказали, что у вас уже был опыт работы с профсоюзами. Насколько эта работа специфична?
-По линии Фонда им. Фридриха Эберта мы работаем уже четвертый год, ездим по регионам Казахстана, и работаем не только с профсоюзами, но и работодателями. Какую специфику я могу отметить? У нас сильны традиции «совкового» менталитета, когда профсоюзы вошли как школа коммунизма, и эта концепция, мне кажется, до сих пор довлеет над ними. На семинарах иногда удается показать, что часть установок — «Профсоюзы на защите трудящихся», «Мы защищаем права работников» это иллюзия. В свое время профсоюзы встроили в систему определенных отношений, и они выполняли отведенную им роль. Но потом система рухнула, отношений не стало, а эти установки до сих пор остаются. Я не скажу, что мы пытаемся изменить сознание, скорее показываем, что отношения намного шире и богаче, чем раз и навсегда определенные установки. Противопоставления: «мы и работодатель», «мы за работников», наверное, вредят профсоюзному движению, потому что в наше время надо быть намного гибче. Это значит уметь правильно ответить на философский вопрос: «Я и мое место в мире». Мне кажется, что профсоюзы пока только подошли к этому вопросу, но не решили его для себя. Каков их новый девиз, новое кредо? Могу сказать, что ведущий тренер семинара Эдуард Вохмин повлиял и на мое сознание, и я стараюсь выходить за рамки правового мышления: либо есть, либо нет, либо обязан, либо не обязан. У профсоюзов мышление тоже крутится в рамках правового поля — обязаны заключать колдоговор или не обязаны, обязаны оплачивать в двойном размере сверхурочную работу или не обязаны. Будто бы весь инструментарий сводится только к праву. Профсоюзы часто говорят: вот мы добились повышения зарплаты. Но уровень зарплаты — не самое главное в жизни. Для работников важны и ценностные установки, и принципы. Почему мы приводим международный опыт? Мы не говорим, берите и механически переносите его к нам. Ни в коем разе! Думающий человек всегда найдет что-то для себя, «выцепит» полезное, сможет адаптировать и использовать в своей деятельности.
-По поводу повышения зарплаты: может, профсоюзы ориентированы на то, чего от них ждут люди? Если большая часть обращений от них — об уровне зарплаты, то профсоюз этим и занимается. Или профсоюзы должны вести некую воспитательную работу?
-Да, возможно, у людей присутствует узкое понимание профсоюзной деятельности. Но на самом деле профсоюзы должны владеть актуальными знаниями и навыками, постоянно повышать свою квалификацию, и да, наверное, воспитывать людей. Говорить: если жизнь постоянно дорожает, это нельзя решить одним повышением зарплаты. Профсоюзы не должны идти только на поводу у работников, потому что они не всегда способны выразить, чего они действительно хотят. Нужно уметь глубже анализировать, искать причины проблемы и работать с ними.
-Один из участников семинара сказал — плохо, что из-за недостатка механизмов мы не можем решить внутренние проблемы предприятия на своем уровне — профсоюз и работодатель. Когда дело уходит в суд, это не лучший вариант, потому что судья отвлечен от реалий и не учитывает специфики конкретного предприятия и отношений сторон. Действительно ли суду трудно принимать правильные решения, когда все слишком переплетено?
-Во-первых, по поводу недостатка механизмов. На семинарах мы часто видим, что стороны перебивают друг друга и не дослушивают до конца, то есть, имеет место недостаток культуры общения. Часто люди не понимают даже самого слова «диалог» и начинают использовать его к месту и не к месту. Когда мы говорим о диалоге как инструменте, он предполагает, что мы должны с обоюдного желания дойти до причины и с ней поработать. Когда мы устраним ее, конфликт разрешится или сгладится. Мы, условно говоря, живем от одной причины до другой, от одного конфликта до другого, но это жизнь, это противоречия, без которых, как известно, нет развития. Конфликта не надо бояться, просто нужно грамотно из него выйти.
Теперь о том, хорошо это или плохо, когда дело доходит до суда. На семинаре кто-то сказал: «Это конституционное право», и действительно лучше ограничиться такой оценкой. Сила закона не беспредельна и не абсолютна, его придумали люди, которые сами несовершенны. Повторюсь, правовые механизмы носят формальный, ограниченный характер и они действуют в определенных пределах. Если работник обращается с иском в суд о восстановлении на работе, закон обязывает меня посмотреть, есть ли основания, за что увольнять, и соблюдена ли при этом процедура. И на этом все. Я не должна искать скрытую причину увольнения, это может быть, к примеру, личная неприязнь начальника. Я не психолог и не жилетка. Это не моя компетенция. Однажды я вела вебинар по трудовому законодательству, и мне задали вопрос: почему все забастовки в Казахстане суды признали незаконными? Не говорит ли это об их предвзятости? Здесь мне хочется вступиться за своих коллег и сказать: если закон устанавливает очень сложную процедуру объявления забастовки, и эту процедуру никто не соблюдает, можно сказать, ее практически невозможно соблюсти, в чем тогда причина решения судьи? Виноват ли он? Это однозначно не его проблема. Судья выступает как слуга закона и его правоприменитель. Поменять закон — это совершенно другой уровень решения проблемы, политический, а судья политикой не занимается.
-А реально ли, на Ваш взгляд, изменить закон? Как Вы относитесь, к примеру, к инициативе Федерации профсоюзов о внесении изменений в Трудовой кодекс, чтобы обязать работодателя заключать коллективный договор? Насколько знаю, вы обсуждали это на семинаре.
-Сегодня мы трактуем это таким образом: закон не обязывает, чтобы на предприятии и в организации был коллективный договор. Если никто не просит об этом, работодатель не обязан ставить об этом вопрос, инициировать его и т.д. Если с этим обратился профсоюз, тогда работодатель должен вступить в переговорный процесс. Но о чем стороны сумеют договориться? Есть только минимальные стандарты, которые закон предписывает внести в колдоговор, а все остальное — работа и договоренность сторон. Профсоюзы просят дать чуть выше того, что положено по закону, но работодателю это неинтересно, потому что это ничем не окупится. Значит, что-то нужно предлагать взамен, то есть, это опять процесс договоренностей и соглашений. Даже если мы добьемся изменений, и закон обяжет работодателя заключать колдоговор, что это даст? Если работодателю это не надо, он просто перепишет половину Трудового кодекса и скажет — и ни центом больше! То есть, если идти только путем правового давления, никогда колдоговоры не будут содержательными и выгодными для работников. Изначально колдговор предполагался как система договоренностей о взаимных повышенных обязательствах. А это возможно только по доброй воле, и нужно как-то воздействовать на партнера, чтобы ему это стало интересно.
-На Ваш взгляд, с помощью тренингов Вам удается поменять взгляды людей? Понятно, что это трудно оценить, но все же.
-Да, специальных методов оценки нет. Но есть интересные примеры. Мы были с тренингами в Актау, а потом нам прислали заметку, что назревал трудовой конфликт, но после переговоров до стихийных явлений не дошло. Это сопровождалось комментарием о том, что наш семинар все-таки повлиял на участников. Вообще, сознание, мировоззрение менять очень сложно. Это длительный процесс. Но, к примеру, отзывы «наконец-то я начал понимать, что такое диалог» мы слышим часто. Это когда я иду на беседу и думаю не о своем, а о вашем интересе: я пытаюсь его угадать и стать вам интересной. Креативно мыслящие участники говорят так: «Теперь мне будет легче разговаривать с другой стороной, у меня есть ориентиры, которые мне помогут».
Спасибо за интервью!
Записала
Наталья Прончатова