Если судить по информации, прозвучавшей на прошедшей в Астане HR-конференции «Организация будущего», организованной Центром социального взаимодействия и коммуникаций АО «ФНБ «Самрук-Казына», социологические опросы давно не считают чем-то несерьезным или недостоверным. Как утверждают специалисты, опросы на предприятиях позволяют выявлять определенные тенденции и становятся основой для создания проектов по работе с персоналом. |
Опросы работников — это доступный, относительно малозатратный способ социологических исследований, показывающих правдивую (чаще при условии анонимности) картину, к примеру, о настроениях в коллективе и о том, что работников беспокоит больше всего. Проведение опросов может преследовать разные цели: быть направленным на выявление перспектив, готовности коллектива идти за своим руководителем, или выявлять уровень знаний у работников, к примеру, о безопасном поведении на производстве.
Теме социсследований была посвящена большая часть панельной секции «Industrial relations: новые вызовы для Казахстана». Интересный доклад о проекте, стартовавшем пять лет назад на предприятиях АО «Самрук-Казына» и основанном на социсследованиях, сделала управляющий директор Центра социального взаимодействия и коммуникаций Сандугаш Искендирова. Говоря о результатах работы, она отметила, что между результатами опросов, проведенных в начале исследований, и нынешними есть заметная разница. В первые три года работники чаще говорили о необходимости улучшения условий труда и питания, в последнее время — о повышении уровня внутренних коммуникаций, взаимодействия с профсоюзами, правовой грамотности работников.
«Изначально перед нашей командой была поставлена задача создать инструмент мониторинга социально-трудовых отношений и настроений в коллективах. Прошло пять лет, мы говорим о результатах и о том, что наш маленький инструмент мониторинга вырос в систему мероприятий по управлению социальной стабильностью», — подчеркнула спикер.
Команда, работающая над проектом, прошла несколько этапов. Сначала с помощью соцопроса, с применением инструментов HR-аналитики, она диагностировала проблемные участки в компании. Результаты были озвучены руководству, на уровне правления. При этом присутствовали профсоюзы и омбудсмен (должностное лицо, на которое возлагают функции контроля соблюдения справедливости и интересов определенных гражданских групп – авт.). Изначально руководители компаний были настроены критично: «Мы и так об этом знали», сейчас они с удовольствием ждут результатов, потому что видят для себя точки роста – что можно улучшить и на какие проблемные участки бросить силы прямо сейчас.
Следующий этап – встречи с трудовыми коллективами, на которых руководители рассказывают, что будут делать, чтобы ситуацию улучшать. Затем руководство компании вырабатывает планы мероприятий и с этой целью делает объезд проблемных участков. «Дальше HR-команда, команда социальной службы ежедневно работают на улучшение. В итоге мы приходим к социальной стабильности и успешному ведению бизнеса, к которому стремимся», — рассказала Сандугаш Искендирова. Она объяснила, как команда центра работает на предприятиях фонда, в число которых входят «Казатомпром», «KEGOC», «КТЖ», «Эйр Астана», «Казмунайгаз», «Казахтелеком». Исследования проводят по всему Казахстану, и речь идет об исследованиях с участием порядка 35 000 работников. Все категории персонала вовлечены в опрос по уникальной, запатентованной методологии. Она позволяет оценить, во-первых, уровень вовлеченности, который включает в себя удовлетворенность заработной платой, условиями труда, спецодеждой, питанием; во-вторых, степень доверия в коллективах, наличие обратной связи между топ-менеджерами, линейными менеджерами и рабочими. Третий аспект – уровень социального самочувствия, оценка качества жизни человека – на что ему хватает той заработной платы, которую он получает. Не менее важен замер уровня социального спокойствия: это сиюминутная протестная активность, показывающая, насколько работники предприятия готовы выйти на акции протеста и что они готовы предпринять в случае нарушения их прав. Пойдут ли они в профсоюзы, к работодателю или напишут жалобу в соцсетях.
«То есть, мы имеем настолько многофакторный, глубокий анализ поведения сотрудника, что на основании этого можно принять правильное управленческое решение», — подчеркнула Сандугаш Искендирова.
По ее словам, «Казатомпром» и «KEGOC» одни их первых начали работать с результатами социсследований правильно, и сейчас у руководителей этих предприятий есть поддержка со стороны трудового коллектива.
| Меры, которые были предприняты по результатам исследований: — в 2013 году создан институт медиации, т.к. появилась потребность в ведении переговорного процесса. Но пока это не работает так, как хотелось бы; — руководители начали дважды в год проводить отчетные встречи перед трудовыми коллективами и рассказывать о направлениях развития компании; — в 2014 году, в связи с девальвацией, появились вопросы по заработной плате, и по всей группе она была повышена на 10%. В ряде предприятий работники подняли вопрос о том, что надо больше обучать людей; — с начала этого года три компании решили изучать ситуацию внутри, так как не всегда компания готова принять сиюминутное решение и не всегда оно лежит на поверхности. На этих предприятиях начаты углубленные исследования для определения точек роста изнутри – с обсуждением того, «не где болит, а как вылечить», что можно сделать и на что готовы пойти работники. |
В целом, все свои проекты центр выстраивает на базе социсследований, плюс к этому проводит мониторинг СМИ, соцсетей, жалоб и обращений работников, поэтому владеет полной аналитикой социально-трудовых отношений и на основании этого разрабатывает новые проекты. В ближайшее начнет работать Школа профсоюзного лидерства, так как в этом есть особая потребность, и Академия внутренних коммуникаций — не только для менеджеров, но и для главных редакторов корпоративных изданий.
Подготовила
Наталья Прончатова