Используя потенциал взаимодействия

– Профсоюзная работа, дала мне, юристу,  другое отношение к проблемам, связаным с производством. На предприятии работало 35-37 тыс. человек. Огромная армия работников, у каждого свои интересы, свои запросы, и каждый мог обратиться для решения своего вопроса в профком. Далеко не каждое обращение может быть  удовлетворено. Поэтому профсоюзная работа по существу аналогична той работе, которой я занимался в прокуратуре.

Эта работа очень ответственная, потому что мы не с механизмами работаем, а с людьми. К каждому человеку нужен свой подход, и насколько верным окажется этот подход, настолько успешным будет результат.  Я придерживаюсь мнения, что если возникает проблема, то не стоит затягивать с её решением, надо решать не откладывая.

Профсоюзная работа  — это постоянная работа с людьми. Это работа творческая. Работа над каким-то документом, работа над коллективным договором невозможна без творчества. А коллективный договор – это коллективное творчество.  Наша комиссия состоит из 8 человек. У каждого своё мнение. В результате споров  вырабатывается коллективное мнение, которое соответствует интересам всех, участвующих в совещании, и одновременно это мнение распространяется на всех работников комбината.

Я пришёл к выводу,  что профсоюзная работа это не кабинетная работа. Когда необходимо подготовить какой-то документ, продумать выступление, то лучше поработать в кабинете. А когда возникают животрепещущие вопросы, то надо выезжать в цеха и на производства, встречаться с людьми. Поэтому я приветствую комиссионный выезд,  посещение собраний, проведение «круглых столов». Там ощущаешь настроение всех работающих. Слышишь вопросы, которые они задают; понимаешь, что их волнует, чем они недовольны. Можешь сделать вывод относительно проделанной профкомом работы, как её оценивают работники на местах. Погружаешься в гущу событий и в этом общении с людьми начинаешь нащупывать верное решение, определяешь для себя ориентиры.

Как соотносятся закон и коллективный договор? Закон превыше всего. Поэтому мы не можем говорить о том, что для нас важнее коллективный договор и не важны законы. Везде должно быть верховенство законодательства и закона. Если закон говорит об общих направлениях какого-то документа, то коллективный договор делает это более расширенно и предметно.  Конкретизирует, даёт льготы, преференции для работников, даже больше, чем закон.

Здесь вступает в силу переговорный процесс с работодателем. Добрая воля работодателя проявляется после настойчивых требований профсоюза: создать лучшие условия труда, повысить оплату, добавить дополнительные льготы и гарантии, которые нигде не предоставляются, а по  колдоговору могут быть предоставлены.

Во взаимоотношениях с администрацией мы руководствуемся принципом социального партнёрства. И я убеждён, что работодатель тоже прошёл школу на производстве, работал какое-то время на рабочем месте, проявил себя и стал  руководителем, работодателем.  Он способен понять, в чём нуждается коллектив, каждый работник, и с ним можно договориться. Поэтому  вопрос состоит в том, как мы построим взаимоотношения с работодателем, как мы договоримся с ним по решению одного или нескольких вопросов.

С 1995 года, когда фирма купила активы ГАО «Кармет», мы сумели определить способ решения проблем, это – переговоры. Существует мнение, что вступить в борьбу легко, а вот как выйти из этой борьбы, чтобы было удовлетворение и у работодателя, и у каждого члена трудового коллектива – сложнее. Мы стремимся выходить с наименьшими потерями. Может быть, путём уступок, введением новых положений, компромиссных решений.   Кое-кто считает: о чем говорить с Правлением? Проведём конференцию выйдем на митинг, на забастовку. Но при этом надо думать о том, что дают митинги и забастовки. Я убеждён, что в любом случае надо находить компромиссное решение с работодателем.

На протяжении прошедших 15 лет у нас был период 1995-2000 годы, когда мы присматривались друг к другу. Самое трудное время,  потому что были различные подходы: у нас – ещё социалистический к решению вопросов, в том числе, и производственных, у работодателя – уже капиталистический. Необходимо было найти возможность решения проблем, мы ее нашли – путем переговоров.

Коллективный договор на нашем предприятии действует с 1996 года. Самое главное, что мы нашли путь социального партнёрства, путь договорной, переговорный, это самый главный процесс. У нас всё время возникают какие-то сложные вопросы, год проходит в нормальном русле, а потом – раз! И всплеск получается! И тогда мы высказываем свою точку зрения, предлагаем свое решение.

Хоть и длительный был процесс, но договорились в отношении индексации заработной платы. Теперь вот возобновилась оптимизация. Она была и раньше – реструктуризация структурных подразделений, а здесь по-живому начинают резать. Мы должны вмешаться в этот процесс. Открыто выразить своё несогласие  с политикой администрации в отношении оптимизации персонала. Мы считаем, что прежде, чем сокращать персонал, нужно подумать, как это сделать безболезненно, обосновать необходимость сокращений рабочих мест.

Мы против сокращения рабочих и служащих. Подключаем государственные органы, но, в то же время, не оставляем процесс переговоров. Прежде, чем сокращать людей, нужно подумать, что у них за плечами семьи, дети. Они живут в нашем городе, среди нас, и мы не можем их бросить, сказать: «Сами решайте свои проблемы!» Поэтому надо договариваться.

Если прошла модернизация производства, внедрение новой технологии, или внедрение новых автоматических систем, другое дело. Мы говорим о том, что здесь работало 20 человек, теперь останется 10. Но когда работает старое оборудование, которому 55-60 лет, амортизационный износ составляет 85%, проводятся только текущие ремонты, обслуживает его 10 человек, то говорить о том, что агрегат будет обслуживать 5 человек, необоснованно.

В Советском Союзе был справочник, который определял нормирование труда, нормы обслуживания любого агрегата. Произошла перестройка, государство стало другим, социалистические нормативы отменили. Сейчас нет таких нормативов у нас на комбинате. Но ведь ничего не поменялось, нормативы должны быть. Если советские нормативы для нас неприемлемы, то давайте разработаем новые  нормативы на предприятии и будем соблюдать эти нормативы.  Как иначе обосновать, что нам хватит 5 человек вместо 10? Я отношусь отрицательно, когда такая политика проводится. Думаю, что наш руководящий состав, ИТР, также понимают,  как на самом деле это должно происходить.

Мы не будем принимать новый коллективный  договор. У нас записано, что коллективный договор может быть пролонгирован на следующий срок, если ни одна из сторон не потребовала заключения нового коллективного договора. 12 октября 2007 года мы подписали коллективный договор. Если бы администрация захотела заключить новый коллективный договор, должна была выйти с таким предложением. Этого сделано не было. Значит, с 12 октября в течение следующих трёх лет продолжает действовать прежний коллективный договор. Мы сейчас решаем вопрос о внесении в него изменений и дополнений, в т.ч. положение о новой системе оплаты труда, о порядке индексации заработной платы, о семейных династиях и т.д. Изменилась, например, схема получения угля для наших работников, имеющих жильё с печным отоплением. По старому положению администрация обеспечивала наших работников углем за 50% стоимости, по новому положению выделяется материальная помощь на приобретение угля. Этот пункт колдоговора соответственно должен быть изменён. Учесть все изменения и внести поправки в коллективный договор должна комиссия по колдоговору, которая состоит из представителей администрации и профкома и работает каждый четверг.

Как я оцениваю наши профсоюзные кадры? Сказать о том, что я удовлетворён на 100%, не могу, это не так. Есть костяк профсоюзных активистов, который давно работает в профсоюзе, знает и понимает эту работу, активно участвует в ней. На этот костяк я и опираюсь. Такие профсоюзные лидеры и в цехах вопросы решают, и общекомбинатовские. На 90% я удовлетворён той работой, которую проводит профсоюзная организация. Но есть, к сожалению,  отдельные профсоюзные лидеры, которые относятся к своей работе спустя рукава. Они не решают вопросы в своём цехе, а отсылают людей в профком комбината: «Там решайте вопрос!»

Они не выполняют задания, которые необходимо выполнить в цехе, чтобы профком мог провести общий анализ по той или иной проблеме. Они могут свой профсоюзный день использовать не по назначению. Всё  это бросается в глаза. Когда работники говорят о том, что не могут найти профсоюзного лидера на своём рабочем месте, то этим делают замечание профкому комбината, потому что мы должны наладить эту работу. Не работник должен бегать за профсоюзом, а профсоюз – за работником, решать его проблемы и его вопросы.

Пожелание у меня одно: чтоб комбинат работал, хорошо работал, а работники получали не «достойную», как говорят сейчас, не «справедливую», а повышенную зарплату. Каждая работа должна хорошо оплачиваться. Тем более такая тяжёлая, во вредных условиях труда, как на многих рабочих местах комбината. Поэтому не стоит нам кичиться, что у нас высокая заработная  плата: была 80 тыс., стала 100 тыс., она должна быть в 5-10 раз  больше. Почему нам в пример приводят Запад: производство вот такое, продукции столько-то выпускают. Но в этом случае посмотрите, какие трудовые затраты. У нас они в 3-4 раза выше, а значит, они и оплачиваться должны в 3-4 раза выше.

Если  на европейских заводах  в 11-12 раз зарплата выше, давайте здесь её также повышать. И тогда, получая такую высокую зарплату, люди будут держаться за рабочее место, будут стремиться устроить на комбинат своих детей. Тогда мы не будем говорить, что работник не обеспечен чем-то. Ему и приобретение путёвки не понадобится, он сможет отдыхать, где пожелает. Ему не надо будет вознаграждение в 1,5 тыс. тенге, у него будет зарплата и не нужны будут льготы, которые мы с таким трудом завоевали. Я часто привожу формулу Генри Форда: «Капитал, который не воспроизводит, не вкладывает в трудящихся, уходит в песок. И деньги, которые  не вкладываются в работника, это невозвратные деньги. Вложите деньги в работника и он вернёт вам гораздо больше!»

Поэтому надо думать о работнике. Я всё время говорю генеральному директору:

– Господин директор! Вы – генеральный директор на производстве, Ваша задача обеспечить производство.  Профсоюз – это генеральный директор трудового коллектива, мы обязаны обеспечить трудовой коллектив всем необходимым. У нас с вами разные задачи, но давайте эти задачи решать вместе, для общего благополучия людей.

Хотя я слышу много лестных отзывов об  «АМТ»,  я понимаю, что наши достижения кажутся высокими лишь по сравнению с другими предприятиями. Но мы хотим большего. Если мы говорим, что у нас передовое производство, передовой комбинат, то он должен быть передовым по всем показателям, в том числе и по показателям материального благосостояния людей. Поэтому пожелание одно: жизненного благополучия для работников, а для комбината —  процветания, нормальной работы, и тогда интересы всех сторон будут соблюдены.