О кадровых проблемах «АМТ». Пора возрождать наставничество?

— Мы хотим улучшить программу по подготовке кадров, — начал встречу Д.Павлов.- Взять последнюю аварию в доменном цехе. Люди делают производственные ошибки, некоторых даже приходится увольнять. Сегодня третья доменная печь стоит из-за того что персонал, долго работающий в цехе сделал грубейшие технологические ошибки. А смертельные случаи и травматизм? В этом году допущено 19 случаев из них 3 смертельных! Это только в СД, такого давно не было! Будем фокусироваться на обучении рабочих кадров в том числе и правилам техники безопасности. Мы собрались, чтобы познакомить вас с возможностями нашего кампуса, сегодняшнем процессе обучения и для открытого диалога на эту тему! Сейчас у вас есть прекрасная возможность указать на наши недоработки в плане обучения персонала.
Встреча продолжилась краткой презентацией о возможностях недавно открывшегося на базе УОРПП филиала корпоративного «АрселорМиттал» Университета . Начальник управления Елена Брико пояснила, что возглавляет процесс обучения сразу трех департаментов «АМТ».
— Я бы хотела рассказать о кампусе т.е. филиале Университета, работающего в Люксембурге более 10 лет. В мире всего 5 представительств данного Университета – Канада, Испания, Южная Африка, Чехия, Украина, шестое открылось в Темиртау 14 октября т.г. Нужно было соответствовать весьма серьезным требованиям, чтоб иметь возможность открыть кампус у нас. Несмотря на то, что компания «АрселорМиттал» работает в 60 странах, такого кампуса нет даже в Америке. Мы прошли специальную аудиторскую проверку на соответствие всем стандартам для того чтобы иметь право называться филиалом.
Концепт состоит из таких основных ценностей компании, как качество, лидерство и устойчивая работа. Мы будем базироваться на внедрении новых методик и мировых практик в области обучения. Первое, что мы намерены сделать – развивать внутренние ресурсы в непрерывном процессе обучения: он-лайн обучение, комбинированное обучение, стимуляторы-тренажеры, обучение по требованию и т.д. Наша задача сделать обучение по запросу бизнеса максимально эффективным. Обучение будет осуществляться по системе 70-20-10 (70% обучение через наставника, 20% — специализация и 10% — обучение в классах). Задача – внедрять эффективные мировые практики и ресурсы у нас на предприятии. Очень актуальны проекты пяти наших академий, в т.ч. по преемственности передачи знаний для подготовки резервов; доступ персонала к передовым методам бесплатного и доступного обучения. Специалистами ОРОП самостоятельно разработаны методические материалы.
Д.Павлов сформулировал основные направления учебного процесса: современные направления и стандарты компании, подготовка рабочих кадров и резерва, объединение обучения всех трех департаментов, обучение по системе он-лайн, бесплатная подготовка детей работников предприятия.
Елена Кладова сделала акцент на то, что обучение в ОРОП строится по заявкам цехов, на основании которых готовятся годовая программа и графики обучения для департаментов. К примеру, за 9 месяцев т.г. по стальному департаменту переподготовку по профессиям прошли 129 работников, обучение смежной профессии – 263, повысили уровень квалификации – 1302, обучены по программе промышленной безопасности – 2182, по программе развития персонала – 4474. Кстати, обучение по повышению квалификации, которое раньше обязательно проходили все работники раз в пять лет, с ноября т.г. по стальному департаменту отменено. Теперь данный вид обучения будет проводиться только по заявке цехов в случае производственной необходимости. По вопросам охраны труда (глобальные стандарты, все новые проекты и пр.) с начала текущего года обучено 12314 человек.
Во время диалога председатели цехкомов и профкомов высказали свои предложения по организации процесса обучения персонала. Председатель профкома аглодоменного производства Б. Ляшенко заострил внимание на неготовности людей работать на современном оборудовании и излишне быстром «взлете» отдельных молодых специалистов вверх по карьерной лестнице, когда человек еще не успевает накопить необходимый для этого опыт. В прежние годы, чтобы стать мастером человек лет 10 работал газовщиком и только освоив все досконально мог пойти на повышение.
— Мы намерены привлекать экспертов мирового уровня, которые устанавливают новое оборудование в цехах, для последующего обучения технологов. Отдельно разрабатывается программа по обучению ремонтного персонала. Мы направляем людей на обучение в Россию и на базе «АрселорМиттал» Университета в Зеницу и Индию, — пояснила Е. Брико.
— А я считаю, что невозможно готовить «универсальных» специалистов для «затыкания дыр» – заявил председатель профкома УЖДТ В.Панов. – Человек хватает «верхушки», но хорошим специалистом вряд ли станет. Вы нам говорите 70% обучения должно осуществляться на производстве через наставников, а где они? Их практически не осталось. Сегодня обучение требуется по специализации, к примеру, слесарей по ремонту топливной аппаратуры, а не просто слесарей по ремонту широкого профиля. Можем ли мы проводить обучение в нерабочее время, если нет возможности делать это в рабочее? Есть еще много других сложностей.
— Есть программа, по которой человека обучают 10-20 часов непосредственно на производстве, а потом он приходит в ОРОП — пояснила Е. Кладова.
— Давайте посмотрим этот вопрос отдельно. Подготовьте вместе с руководством, что конкретно требуется по специфике производства для УЖДТ, каким профессиям обучать — согласился Д. Павлов. – Мы просим вас помочь, ведь вы чаще общаетесь с коллективами. По оплате наставничества – мы уже вернули 50% в фонды начальников цехов по СД- теперь ведем переговоры по мотивации наставничества и постараемся решить этот вопрос до конца года…
— А как быть с другими сложными специальностями, например, монтерами по ремонту электрооборудования? Почему много неточностей в тестах? – посыпались вопросы.
— Руководители нам тоже говорят, что мы из года в год даем ненужные знания, которые на практике не применяются, для этого мы и проводим встречи с вами. А по тестам — последние несколько лет они пересматриваются при участии председателей экзаменационных комиссий, — и с этим согласился Д. Павлов.
Зампредседателя профкома «Жактау» Ю. Баранов:
— На мой взгляд, школы наставничества сегодня уже нет. А жаль, ведь наставники первыми проводили отбор, так называемой, профпригодности будущего специалиста. Слишком много у нас переподготовки. Специалистов высокой квалификации, т.е. 5-6 разрядов вообще нет необходимости переобучать. В цехах сами должны решать кого и чему учить. К примеру, если возникла необходимость обучения в связи с вводом в работу нового оборудования. Пусть это будут небольшие группы, но потребность в необходимых специалистах будет закрыта. Если стажерам запрещают осваивать специальность на рабочем месте по соображениям ТБ, то трудно будет сделать из них специалистов.
— Сегодня никто не станет просто так тратить деньги, если это не приносит пользы. Обучение пользу приносит, поэтому средств на обучение руководство не жалеет. Другое дело, как вы говорите, что людей не хватает и нет возможности срывать их с производства для обучения. Я на каждом «круглом столе» говорю, что проблем с приемом персонала у нас нет! – заявил собравшимся Д. Павлов. – Мы делаем оценку рабочих мест и набираем персонал туда, где это необходимо по аутстаффингу. Открылась новая программа — Давингер Чуг, член правления Группы, дал нам разрешение на прием постоянного персонала ежегодно из числа аутстафферов. До конца года примем в цеха 25 рабочих – по всем направлениям. Это конечно небольшое количество, но прием будем вести каждый год. Что касается обучения в выходные дни, то зачем нагружать людей в выходные дни? Лучше освободить на полдня в рабочее время.
— А кто будет в это время работать на производстве?
— Я уверен, что руководители подразделений смогут решить этот вопрос. Под руководством г-на Ипполитова — это руководитель нашего сегмента по персоналу, организована большая группа по анализу нормативной численности и уже к концу года мы будем знать данные по доменному цеху, КХП, АГП. Руководитель пишет заявку на прием персонала, мы проводим автоматический расчет необходимого количества работающих и проблему решаем.
— А куда делись расчеты по нормативной численности, которая была на нашем предприятии прежде? Какую и где вы берете методику для расчета численности сегодня?
— Мы делаем расчеты для себя и пригласили в группу тех, кто рассчитывал эту численность прежде. В итоге получим автоматизированную программу, — парировал Д. Павлов.
В. Панов: — У нас в УЖДТ большой недоштат, но нам все равно людей не дают, требуют обоснование. Сделали заявку на 90 монтеров пути, но проблема не решилась – дали всего 38 с формулировкой «Вы же как-то отработали в прошлом году!». Специалистов надо готовить своевременно и в полном объеме, иначе скоро некому будет работать на производстве.
Председатель профкома КХП Г. Водовозов обратил внимание руководителей кадровой службы на отсутствие профессиональной подготовки у вновь принятых аутстафферов. Зачастую, кроме как работать лопатой они ничего не умеют. А ведь в условиях коксохима важна взаимозаменяемость и кадровые рабочие это могут. Поэтому обучение необходимо. Нужно больше тренажеров, практической учебы. От специалистов по программе ТОП-100 отдачи пока не видно. А на производстве он них ждут свежих идей и передовых методов для решения назревших проблем. Пока, что молодые специалисты, за редким исключением, не окупают денег, затраченных на их обучение.
— На стажировку и обучение мы раньше посылали не руководителей, а тех специалистов, которые потом будут работать и применять полученные навыки в работе. И не обязательно возить людей в заморские страны, хорошую стажировку можно пройти и на родственных предприятиях в России. Главное, чтобы от этого была реальная польза, а не экскурсия за счет предприятия, — подытожил мысль Г. Водовозов. — Мы потеряли наставников, трудовые династии и престиж работы на комбинате, увы …
Вениамин Марченко высказал мнение по поводу набора на рядовые позиции людей с высшим образованием:
– Они изначально стремятся к руководящим должностям и работа вальцовщика, к примеру, их не интересует. А кто будет работать? Надо принимать рабочих, готовить из них хороших специалистов, а не только потенциальных руководителей. Сегодня в дефиците именно рабочие кадры.
— Такие замечания нам уже высказали руководители цехов, — признался Дмитрий Павлов.- Мы с ними обсуждали это на прошлой неделе. Все, как один, высказались о приеме рабочих без высшего образования. С будущего года мы хотим изменить концепцию приема, в т.ч. по ТОП-100, и осуществлять прием персонала на предприятие по трем направлениям: первое, лучшие претенденты на рабочие должности без высшего образования по программе «Производственный стажер» для работы на рабочих специальностях – из аутстаффинга; второе, из числа лучших выпускников ВУЗов (каждого года) и третье, прием детей работников (преимущественно рабочих) с обязательным условием 1-3 года отработать на рабочих позициях.
На вопрос: почему бы не заинтересовать людей материально, чтобы не уезжали? Д. Павлов ответил, что попытки удержать специалистов повышением заработной платы уже предпринимались, но люди все равно уезжают, если им это необходимо.
Лариса Атаманченко призвала возродить школы рационализаторов, потому что делиться идеями со специалистами «Прогресса» «за так» уже никто не хочет.
Елена Брико вступилась за молодежь и сказала, что воочию наблюдает стремление и желание молодых специалистов работать на производстве. Из 27 выпускников ТОП-100 за три года стали мастерами 9, остальные продолжают работать на рабочих местах – дверевыми, горновыми. У них есть возможности для роста, но они должны добиться этого сами.
Технический инспектор по ОТ и ТБ профкома И.Евсюков:
— Система обучения работает, то, что она совершенствуется: внедряется интерактивная форма, проводится обучение топ — менеджмента, курсы английского языка, обучение детей работников комбината, ремонт ОРОП, самоотверженная работа преподавателей – прекрасно! Но Профком «Жактау» не получил ответы на свои вопросы и предложения, касающиеся необходимости обучения представителей «узкой» специализации, о создании учебной базы, возможности обучения работников на территории комбината. Система наставничества утрачена. Сегодня большая потребность в повышении квалификации персонала, последняя авария на ДП-3 тому подтверждение. Систему обучения рабочих, в том числе по вопросам охраны труда необходимо менять. Мы об этом говорим уже три года. Надеюсь, что с приходом А. Маркина ситуация изменится к лучшему. Несколько слов о тренажерах – достаточно давно мы обсуждали возможность создания тренажеров в цехах комбината, нам отвечали — нет денег и пр.
Завершилась встреча в ОРОП экскурсией по отремонтированным учебным классам и демонстрацией новых учебных тренажеров. Завершая ее, Дмитрий Павлов сказал:
— Общением с профсоюзными лидерами мы постарались компенсировать прямое общение с работниками предприятия. К сожалению, у нас нет возможности выйти на контакт с каждым рабочим – в компании работают более 30 тысяч человек. Поэтому мы бы хотели через профсоюз понять настроение рабочих, ведь мы слышим много замечаний именно по обучению рабочих. Самое главное, чтобы такие встречи не были формальными – послушали и забыли, а помогали улучшить процесс обучения.

P. S. Для улучшения и своевременной корректировки процесса обучения профсоюзным лидерам и работникам комбината предложили почаще высказывать свои предложения и замечания специалистам ОРОП.

Валентина Шепеленко