Грейдовая альтернатива

0

Рубрика : Главная тема

В ответ на требование профсоюза и трудового коллектива увеличить зарплату на 30%, администрация АО «АМТ» предложила работникам стального, угольного и железорудного департаментов грейдовую систему оплаты труда. Работа по ее внедрению уже началась, а недавно прошла вводная презентация системы, на которой присутствовало руководство профсоюза «Жактау» и председатели профкомов комбината.

Избирательный подход

В начале своего выступления начальник отдела по компенсациям и льготам Светлана Андрейчук попыталась рассказать о преимуществах грейдовой системы и ее основных принципах.
— Суть этой системы — ранжирование должностей, т. е. их оценка и расставление по уровням. «Грейд» в переводе с английского — уровень, отсюда и название. Уровень определяется для каждой должности – не для человека, — подчеркнула Светлана Андрейчук. — По грейдовой системе работают практически все мировые компании – и американские, и европейские, а сейчас и многие российские. Это компании, которые у всех на слуху: «Джонсон энд Джонсон», «Мicrosoft», «Тойота», «BMW», Организация объединенных наций. На грейдовую системы переходят многие горно-металлургические предприятия, и наши российские конкуренты. Эта методика — классика.
Правда, собравшиеся не разделяли восторгов по поводу грейдовой системы. Все напряженно вслушивались в слова выступающих, пытаясь понять, как система отразиться на зарплате работников АО «АМТ», даст ли она им какие-то преимущества? Но вынести из всего сказанного рациональное зерно было непросто. Приведем цитату из выступления:
«Грейдовая система – это расставление позиций всех должностей на уровни. Главная задача – для чего? Для того, чтобы потом можно было сравнить на рынке, насколько наша позиция оценена или недооценена по сравнению с другими предприятиями. Цель внедрения проекта и системы – создать окладные вилки на каждом уровне, чтобы эта система мотивации была для всех прозрачна, ясна, понятна и нам, и вам, и работникам, как можно влиять самому на свой уровень зарплаты и как можно продвигаться в карьерном плане. Это все можно будет в системе понимать и отразить».
Грейдовая система предполагает множество сложных понятий, малодоступных для понимания рядовых работников. Так, все профессии предлагается разбить по функциям. «Функциями» были названы ремонтное управление, юридическая служба, маркетинг и сбыт и другие подразделения. Внутри каждой функции имеется семья должностей. Например, в функции «Ремонтное управление» есть такие семьи, как «ремонты кранов», «ремонты гидрооборудования», «ремонты электрооборудования» и так далее. Еще есть индивидуальные и модельные позиции-должности.
Индивидуальные должности предназначены, в основном, для руководителей. Также предлагается создать большой каталог всех должностей, имеющихся в трех департаментах. Должности планируют оценивать по трем основным универсальным критериям. Первый — «Знания и умения работников» (по словам Светланы Андрейчук, не только технические, прописанные в ЕТКС, но обязательно менеджерские и межличностные). Здесь можно привести еще один занимательный фрагмент выступления. Цитируем:
«На обучении я более подробно расскажу, насколько должности – не человеку, а должности нужны будут какие-то менеджерские качества на работе, какие нужны будут межличностные отношения. Это просто коммуникация – сказать кому-то «Здравствуйте» и быть вежливым, или это должно быть более углубленным, например, умение презентовать что-то, или умение доказать. Каждая должность – еще раз повторюсь, не человек, а должность должна оцениваться по таким критериям».
Еще один критерий – «Решение проблем и уровень ответственности» (чем он выше, тем лучше). Также система предполагает подстановочные (профильные) таблицы, с помощью которых для каждой должности определяется сумма баллов по вышеназванным критериям – чем она выше, тем выше зарплата. В окладную (базовую) часть зарплаты будет заложена большая часть существующих сегодня постоянных доплат и премирований. Обязательно будут учитываться разряды. А вот система вознаграждений станет дифференцированной. Возможно, изменится система премирования, а значит, и доходы работников в денежном выражении.

Главное – правильно оценить

Оценку должностей, по словам Светланы Андрейчук, производят координационные комитеты. Предполагается создание экспертных групп, куда войдут мастера, линейные руководители, начальники участков, представители профсоюза. Общую оценку коллегиально выносит оценочный комитет. Известно, что грейдовую систему несколько лет назад хотели ввести в ТОО «Оркен», но она так и не была введена. Нужно отметить, что профсоюзные комитеты железорудного департамента введение системы не поддержали.
— В 2011 году мы делали эту работу по «Оркену», — говорит разработчик проекта коллективного договора Александр Губин. – Мы приглашали специалистов с Украины, у нас было три оценочных комитета. Мы собирали всех специалистов-технарей со всех предприятий и подразделений «Оркена». Но есть один важный момент, на который я хотел бы обратить внимание – не всегда мы можем провести оценку правильно. Допустим, позицию машиниста экскаватора разные комитеты могли оценить по-разному и поставить на различные уровни. Поэтому самое важное – это сравнение. Несоответствия будут всегда, поэтому оценочный комитет повторно собирается и смотрит, где произошла ошибка.
Александр Губин привел примеры, когда ассистента генерального директора оценили выше, чем главного бухгалтера, а машиниста огромного шагающего экскаватора, работающего в карьере, поставили ниже, чем машиниста обычного экскаватора. По словам Александра Губина, правильно оценить должности очень сложно, и это очень трудоемкая работа, требующая высокого профессионализма. Выходит, мало того, что в системе полно «заморочек», так еще и существует риск неправильной оценки. Однако, как сказала Светлана Андрейчук, одна из главных целей внедрения системы — «подтянуть» недооцененные профессии. С ее введением больше не будет такого, чтобы квалифицированный рабочий благодаря различным доплатам получал зарплату выше, чем у мастера. Конечно, здесь сам собой напрашивается вопрос: если какие-то профессии окажутся «переоцененными», уменьшится ли зарплата их представителей? Светлана Андрейчук успокоила собравшихся, сказав, что снижения не будет, и при переходе на грейдовую систему очень у многих зарплаты подрастут. Но насколько? Как стало ясно из выступления, разбег зарплаты внутри одной должности предполагается от 15 до 30-ти %, от уровня к уровню – от 10%. И чем выше ответственность работника, тем больше может быть разбег и, соответственно, зарплата. Но что делать тем, у кого ответственности мало, а вот тяжелой физической работы много? Что получат от системы они?
— Когда была конференция, вышла работница АГП Фишер, машинист конвейера третьего разряда, — говорит председатель профсоюза «Жактау» Виктор Щетинин. — Если вы сейчас выполните наши требования и на 30% увеличите зарплату, Фишер добавится примерно 18 тысяч тенге. А с этой системой она попадет на уровень работника рынка. У нее чисто физическая работа. В критерий «решение проблем» она не попадает, по уровню ответственности у нее будет минимум. Знания и умения – какие?
— Это наша ошибка – что у нее такая зарплата, что мы в течении 8-9 лет просто тупо индексируем заработную плату. У нас и слесаря есть, и электромонтеры, которые таксуют по городу, а на работу приходят спать. И мы им будем повышать зарплату? – возразил Александр Губин.
Такой ответ вызвал у собравшихся бурю эмоций.
— Может получится так, что мастеру вы добавите зарплату, а вальцовщику – нет, потому что он переоцененный? – спросил Виктор Щетинин.
— Да, может, — ответила Светлана Андрейчук.
Правда, собравшихся поспешили заверить в том, что переоцененных должностей на предприятиях единицы – на примере ТОО «Оркен».
— Ваш руководитель озвучил информацию, что фонд заработной платы увеличиваться не будет. За счет чего вы планируете увеличивать оплату труда? – спросил Виктор Щетинин.
— При внедрении системы всегда какой-то рост фонда есть, — ответила Светлана Андрейчук.
— Какой?
— Я не могу сказать.
Как было сказано, в ТОО «Оркен» рост общего фонда составил 7-8%. Рост зарплат после оценки должностей по грейдовой системе получился разный – у кого-то на 30%, у кого-то на 3%. Само собой, что ни о каком 30%-ом повышении зарплат всем без исключения работникам речи не идет.
— Я знаю, как руководители будут оценивать должности. Как делили экспортную премию, так и оценивать будут. При субъективной оценке секретарь получал премию больше, чем электрик или автоматчик. Без субъективизма нигде никогда не обходится, — высказал свое мнение Виктор Щетинин.
— Чем хуже ЕТКС – существующая сегодня разрядная система? – спросил заместитель председателя Юрий Баранов.
Александр Губин сказал, что сегодня на комбинате нет системы оплаты труда – она разрушена. Кто ее разрушил – вопрос риторический.
Были озвучены и сроки разработки и внедрения грейдовой системы: при оперативной работе в четвертом квартале этого года (т. е. ноябре-декабре) планируется запустить ее апробацию в двух основных цеха стального департамента, на одной шахте угольного департамента и на четырех предприятиях ТОО «Оркен». С 1 января 2018 года систему планируется внедрить везде. Профсоюз предложил сначала выполнить требования трудящихся и повысить зарплату на 30%, а потом внедрять грейдовую систему. Представители администрации, в свою очередь, предложили профсоюзу принимать активное участие в разработке системы.
— При нашей расторопности, при том количестве кадров, которые остались в службах, система начнет внедрятся только в следующем году. Кто будет столько ждать? – говорит Виктор Щетинин. – Мы не против: давайте будем работать, встречаться. Но мы должны увидеть, насколько вырастет фонд заработной платы и зарплаты рабочих А пока что эта система для нас – темный лес.

Кира Щербакова

Оставить комментарий или два

XHTML: Используйте эти тэги для форматирования комментария: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>